2035.05.03

どの組織でも必要であるにも関わらず属人的な側面を持つ採用業務について、解説と深掘りをしてまいります。

1〜4章と、なぜ採用し、どのような手段があり、募集時の注意点の確認もしてまいりました。
第5章では、見事応募があった!その後の話を解説いたします。お付き合いいただけますと、幸いです。

第2回目は、見学や面接の実施にあたり、気をつけるべきポイントについて解説します。


① <大前提>お互いに良い状態で面接を終わること

採用、不採用という結果には、様々な要因が絡んでまいります。

当然よい結果を求めて全力を尽くすことに違いはありませんが、採用活動には不可抗力が多くあることも事実です。

面接の最低限のゴールを
「お互いによい情報交換をし、適切な判断ができる状態」
とし、仮によい結果が出なかった時も、応募者に「あの医院は〇〇で、よい組織だった」と周りの人に言ってもらえるような対応を取りましょう。

もちろん足元の人材不足感に焦ることもあると思います。
このコラムや多くの採用方法を駆使いただき、少しでも早く、中期的な採用を考えられる状態に持っていきましょう。


② 応募者とフェアな関係である認識を持つこと

先程の通り、面接のゴールは「お互いの判断に必要な情報を揃えること」です。

そのためには、応募者がリラックスし、安心できる状態であることが大切です(患者さんに対する時と同じ緊張感、気の使い方で話すと思ってもらっても、相違ありません)。

たとえば以下のような会話導入のトークを使いながら、応募者の本音を引き出してよい場を作っていってください。





③ 組織全体を代表していることを忘れないこと

HR総研が行った調査では、「面接官の印象が志望度に影響したか」という問いに対し、85%が「影響した」と答えているというデータがあります。

裏を返すと、面接官の印象がよいだけで、応募者の志望度が上がる可能性が高いということです。
どの方が面接官をするとしても、その方の評価がその組織の評価を決めるとして、面接に臨んでいただければと思います。


いかがでしたか?
既知の内容が多いとは思いますが、改めて医院内での徹底をされてみてはいかがでしょうか。
貴重な一件一件の面接が、少しでもよい方向に向かうことを祈っています。


採用ノウハウコラム 第1章

採用ノウハウコラム 第2章
採用ノウハウコラム 第4章