2035.03.08

どの組織でも必要であるにも関わらず属人的な側面を持つ採用業務について、解説と深掘りをしてまいります。

第3章は「採用方法の設定」です。
1章、2章と概念的な話が多かったですが、いよいよ方法論に入ってまいります。お付き合いいただけますと、幸いです。

個別の採用手法の解説の第3回目、今回はリファラル(社員紹介)採用を促進するための方法論についての解説です。

リファラル採用のポイント3点を抑えて、採用の好循環を回していきましょう!


1.職員が紹介したくなるような環境を整える

まず、リファラル採用で最も大切なことは、今いるメンバーに「働いていて楽しい!」「自分の大切な友人知人にも伝えたい!」と思ってもらうことです。

人は、自分が満足していないモノやコトを他人に勧めることはありません。

そのため一番大切なことは、魅力ある組織を作るということです。

その土壌が整ってきた前提で、

 ● スタッフさんへ定期的な声かけをする
 ● 医院や仕事内容、待遇などのわかりやすい資料を用意する
 ● 魅力的な紹介方法を考えて共有する
 ● 紹介した人が採用された際の報酬制度を考える

などのポイントを抑えると、なお良いでしょう。




2.よいところだけでなく、課題点も伝えてもらう

紹介トークを考えた際、メリットを中心に説明を行えば応募者数は増加するはずです。

しかしデメリットが後々わかることで、採用率の低下や短期離職に加え、スタッフさんの人的ネットワークを崩壊させてしまうことにもなりかねません。

組織の改善点について隠すことなく伝えてもらうことは、決して悪い話ではありません。

内情を正しく理解した上で選考に進んだ方だからこそ、期待ができます。
採用の目的は、入社後の活躍です。


3.必ず他の採用方法と組み合わせて活用する

状況2点を上手く進めれば、リファラル採用は他の採用手法よりも圧倒的に高い成功率になります。

一方で前回お伝えしたように、リファラル採用のデメリットは時期や量が選べないことです。

したがって、特にリファラル採用が医院に浸透するまで(最低1年以上)は別の採用手法と組み合わせて行うことが重要です。 

一人も採用できなかったというのが最悪のパターンですので、リファラル採用はスタッフさんと共に、丁寧に少しずつ、一つずつ成功体験を積み重ねた上で医院の文化にしていきましょう。


いかがでしたか?
第3章採用手法に関しては今回までです。

次回からはさらに具体的に、採用業務の細かい注意点に関して解説していきます。



採用ノウハウコラム 第1章

採用ノウハウコラム 第2章
採用ノウハウコラム 第4章