2035.03.07

どの組織でも必要であるにも関わらず属人的な側面を持つ採用業務について、解説と深掘りをしてまいります。

第3章は「採用方法の設定」です。
1章、2章と概念的な話が多かったですが、いよいよ方法論に入ってまいります。お付き合いいただけますと、幸いです。

個別の採用手法の解説の第3回目、今回は近年確実に増加しているリファラル(社員紹介)採用について解説します。


1.紹介が意味すること〜リファラルは採用の王道〜

以前のコラムでリファラル採用について少し言及しました。
(参照:【採用ノウハウコラム3-3 採用方法の設定】採用に、正攻法はあるか?

リファラルとは「紹介」や「推薦」のことです。歯科医院の集患においても、紹介は大切な要素ではないでしょうか。
まずリファラル採用のメリットを整理し、理解していきましょう。

リファラル採用のメリット

 ● 採用費がかからない
サイトへの掲載費、人材紹介への成功報酬、面接や選考にかかる人件費が削減できます。
また組織への信頼度が高い状態で入社してくるために能動性や即戦力性が高く、結果的に入社後の育成コストもかからない可能性が高まります。

 ● 給与など数字面での比較をされにくい
もちろん求職者の求める最低限の待遇は必要ですが、紹介者評価の前提があるので給与など数字面の比較だけではなくなります。紹介者が気に入っている医院の良いところに共感して応募をしてくれています。

 ● 内定受諾率が高い
最大のメリットは、ここにあります。通常採用の場合、求職者も多くの選択肢の中から比較しており、意思決定までに多くのハードルがあります。
しかしリファラルの場合、
求職者…『信頼できる知人の○○さんが信頼している先生や医院のメンバー』
先生…『職員の○○さんが認めている方』
という前提で会うため、いくつかのハードルをクリアした状態で会うことになります。その結果、内定とその受諾率が大幅に上がります


2.リファラル採用のデメリット〜王道に近道なし〜

メリットをご覧になって、良いことばかりと思われたのではと思います。
逆にデメリットはどのような内容か、見てみましょう。

リファラル採用のデメリット

 ● 時期を選べない
例えば、○月までに採用したい!というような思いがあった場合でも、紹介者の事情や人間関係があります。いつ、どれくらい、どんな内容の紹介がもらえるかの操作はできません。

 ● 紹介数に限界がある
一定の面接数をこなして比較し、内定を出すことが医院にとって必要なこともあります。
また単純に複数名の採用をする場合、面接数が多くないと達成できません。その場合でも紹介元の知人や友人の数には限りがありますので、急にその数を増やすことはできません。


3.リファラル採用を実施する際のポイント

リファラル採用は内定の受諾率も高く、うまく回れば想定以上の結果を出すことが可能です。採用が上手くいっている医院は、必ずこのリファラル採用を活用しています。
しかし自分でコントロールできない部分があります。「誰か良い人紹介してね!」だけではほぼ効果は出ませんので、以下のポイントを意識することが大切です。

 ● 職員が紹介したくなるような組織を作る
 ● 良いところだけでなく、課題点も伝えてもらう
 ● 必ず他との採用方法と組み合わせて活用する

次回は上記3点について深掘りしていきます。

リファラル(社員紹介)採用を促進するための方法論についての解説です。



採用ノウハウコラム 第1章

採用ノウハウコラム 第2章
採用ノウハウコラム 第4章