こんにちは。株式会社Tomorrow Link の濱田智恵子です。
歯科衛生士として臨床の現場に立つ傍で、歯科衛生士さんやスタッフさん向けの人材育成をしています。
前回、歯科衛生士にも 臨床力 や マネージメント力 に対して、目標や評価が必要だとお話ししました。
では、どのように目標や評価を考えるか？を、今回お話しします。
まず一番にやってはいけないことは、医院やリーダーがスタッフの評価をする際に「（なんとなく）頑張っているから」というように、雰囲気などで決定することです。
厚生労働省は2016年保険改定で、地域包括ケアの実現のために「かかりつけ機能強化型歯科診療所」を制定しました。その中の目的の一つでもある「う蝕や歯周病の重症化予防」は、歯科衛生士の大きな仕事になっていきます。
在宅・訪問ケアにより、今まで通っていた患者さんが通院できなくなった場合でも、かかりつけ歯科医院で最後までサポートできる体制をとっていくことになります。
また2018年の保険改定では、口腔機能発育不全や口腔機能低下も加わったため、ますます歯科衛生士が医院の中核を担うことになります。
「お口の健康」だけでなく、「全身の健康」「健康な人生を送る」ということを啓蒙していく必要があるのです。
さらに、現在は 臨床力 であるプレイヤーとしての役割だけでなく、「経営（数字）」「後輩育成」など マネージメント力 も求められています。
しかし歯科衛生士の活躍できる場が増えると同時に、現場では「頑張っていても評価をしてくれない」という不満も多く聞くようになりました。
例えば、院長やリーダーの前ではとても頑張る子でも、スタッフ同士では態度がまったく違う、仕事をしない、ということもよくあるケースです。
だからこそ、上司から見て「よくやってくれている」からなど曖昧な評価をする時代ではないのでは？と思っています。
また歯科衛生士も年齢ごと順調に昇給などをする時代ではなくなるかもしれません。長く勤務していると慣れてしまい、「努力をしなくてもお給料をいただける」ということも、後輩のモチベーションを下げてしまいます。
曖昧な評価は不信感を生みますし、達成感を味わえない評価システムはNGです。スタッフ全員が納得をし、目標にもできるような評価システムが必要だと考えています。
臨床力 と マネージメント力 はある程度分けて評価をすることで、歯科衛生士もスキルだけを求めるのではなく、 マネージメント力 だけで判断するのではなく、本人自身にあった目標ができるのではないでしょうか？
これからの歯科医院の中核となる歯科衛生士。活躍してもらわないと困ります。スタッフ自身が達成感を感じるような評価が、今後は重要になってくるのではないかと考えています。
リーダーを目指す歯科衛生士へ
第１回 歯科衛生士に求められるポイント
第２回 臨床床力とマネージメント力のバランス
第３回 目標や評価の考えかた
